İhbar Süresi

İşten çıkış ihbar süresi, çalışan ya da işverenin, fesih iradesini tebliği itibariyle ortaya çıkan bildirim süresini kapsar. İş Hukuku içerisinde iş sözleşmelerinin feshi, iki ana başlığa sahiptir. Bunlar belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halindedir.

Belirli süreli olanlar, sözleşmede geçen süre sonu geldiğinde sona erer ve bu nedenle ihbar süresi aranmamaktadır. Ancak süreli iş sözleşmelerinde bu durum geçerlidir. Bu bakımdan 4857 sayılı İş Kanunu 17. Maddesi hükmüne göre aşağıda olduğu gibidir;

1. İşe giriş tarihinden 6 aya kadar hizmet durumunda 14 gün
2. 6 aydan 18 aya kadar hizmette 28 gün
3. 18 aydan 36 aya kadar hizmette 42 gün
4. 36 aylık hizmet ve sonrasında 56 gün

Bu bakımdan işten çıkış ihbar süresi farklı hallerde değişkenlik gösterir. Kanunlarda öngörülen ihbar süreleri asgari süreler olup buna ilişkin kanun hükmü nispi emredici nitelik taşımaktadır. Bu bakımdan ihbar süreleri hiçbir şekilde kanunda belirtilenden daha az bir şekilde tanınamaz.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Var Mıdır?

İhbar süresinde çalışanlar, yeni bir iş aramak için izin alıp alamayacağını merak edebilir. Bu bakımdan çalışanların, yeni bir iş aramak için izin alma hakkı taşımaktadır. İş Kanunu içerisinde 27. Maddede bildirim sürelerin içerisinde işveren, yeni bir iş bulması için işçiye gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde, ücret kesintisi olmadan yapmaya mecbur olduğu, ancak bildirim süreleri ile sınırlı olmak kaydıyla verileceğini belirtmiştir.

işten çıkış ihbar süresi bu bakımdan karıştırılmamalıdır. Eğer işveren yeni iş arama izni vermez ya da eksik kullandırırsa, süreye dair ücret de işçiye ödenmektedir. Eğer bu esnada işçi çalıştırılırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmadan alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı süre ücretini de yüzde yüz zamlı ödemektedir.

İş arama izni olarak bahsedilen bu izin, ihbar süresi boyunca iş günü başına 2 saati kapsamaktadır. Bu kapsamda ihbar tazminatı da önemlidir.

Bu kanun kapsamında tanınmış bir haktır. Tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar sürelerine uymadan fesih hakkını kullanması halde, sürelere uymayan çalışan ya da işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat türüdür.

İhbar süresi ve tazminatı hesaplanırken brüt ücrete çalışanın yemek ve yol yardımı gibi hakları da dahil olunur. Bunun dışında gelir vergisi ve damga vergisi haricinde, ihbar tazminatından kesinti gerçekleştirilmez.

İhbar Tazminatı Şartları Neler?

İhbar tazminatını alabilmek için bir takım şartlar yer almaktadır. İhbar tazminatı şartları incelendiğinde şu gibi koşullarına yer aldığı görülür;

1. Yapılan sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli olanlarda, sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bildirim yapmaya gerek yoktur. Lakin belirsiz süreliyse, bu halde sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belirtilmez.
2. İş sözleşmesinin feshi, haklı bir nedenden ötürü olmamalıdır. Haklı bir sebebe dayanarak feshedilmişse, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi  gerçekleştirilmez.
3. İş sözleşmesi, kanunda belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmelidir.
4. Fesih bildirimi, usule aykırı olmalıdır.

Bu bakımdan işten çıkış ihbar süresi kapsamında tazminatın şartları da bilinmelidir.

İşçi İşyerinden Ayrılırken Nelere Dikkat Etmelidir?

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar sürelerine uyumamışsa, ihbar tazminatı yer almaktadır. Bunun hesaplaması hizmet süresine göre farklılık göstermekte olup ana hatları ile aşağıda görülebilir;

1. Hizmet süresi 6 aydan az çalışma dönemlerinde 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı yer alır.
2. Hizmet süresi 6 aydan 1.5 yıla kadar olan çalışma dönemlerinde, 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı yer alır.
3. Hizmet süresi 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemlerinde, 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı yer alır.
4. Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemlerinde, 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı yer alır.

İhbar tazminatı hesaplama ana hatları ile bu şekilde olup hesaplama yapılırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır.

Giydirilmiş brüt ücret, iş karşılığı olan ücret ile iş karşılığı olmayan lakin süreklilik bulunduran parasal ödemelerden meydana gelir. İşçinin ihbar tazminatı hesaplanırken, kıdemine karşılık gelen bildirim süresinin, her haftasının 7 gün alınması ve toplam gün sayısıyla işçinin son giydiriliş günlük ücretinin çarpılması gerekir.

İhbar tazminatı hesaplama bu şekilde olup bulunan sonuç brüt ihbar tazminatını oluşturur.

Ayrıca Kıdem Tazminatı yazımızı okuyabilirsiniz

İhbar Süresi Boyunca Maaş Alınır Mı?

İşveren ve işçi arasında ihbar tazminatı, en önemli konulardan bir tanesidir. İşçi çalıştığı iş yerinden ayrılmak istediğinde istifa dilekçesi vermeli, insan kaynaklarına da bunu bildirmelidir. Bundan sonra ihbar süresi ve tazminatı da başlar.

İşveren bu halde işçinin, ihbar tazminatı şartları taşıyıp taşımadığını kontrol eder. Bu en kısa sürede işçiye bildirilmelidir. İhbar tazminatı, işçi ile işveren arasında birçok sorunun yaşandığı hallerden biridir. Bu bakımdan hesaplama İş Kanuna göre doğru bir şekilde yapılmalıdır.

Buna göre belirlenen ihbar sürelerine göre, işçinin belirli bir süre çalışmak zorunda olduğunu bilmesi de yine şarttır.

1.     İhbar Tazminatı Talebi İçin Doğrudan Dava Açılır Mı?

Eğer ihbar tazminatı alınmak isteniyorsa, hemen mahkeme yoluna gitmek mümkün değildir. Bu tazminat bir işçilik alacağı türüdür. Dolayısıyla ilk olarak zorunlu şekilde arabuluculuk yoluna gidilmelidir.

Arabuluculuk olmadan dava yoluna gidilirse, zorunlu arabuluculuk şartı olmadığı için dava reddedilecektir. Süreç esnasında İş Hukuku üzerine profesyonel bir avukattan işten çıkış ihbar süresi için yardım alınması bu nedenle tavsiye edilir.

2.     İhbar Tazminatı Davası Nerede Açılır?

İhbar tazminatı davası açmak için ilk olarak arabuluculuk şartı yerine getirilmelidir. Eğer bu getiriliyorsa, görevli olan mahkeme İş Mahkemesidir. Eğer bu bulunmuyorsa bu sıfat ile Asliye Hukuk Mahkemesi davaya bakmak ile grevlidir.

Yetkili olan mahkeme ise işverenin ya da şubenin olduğu yer ya da işin görüldüğü yerdir. Dava ile istenen sonuçların alınabilmesi için profesyonel bir avukat ile çalışılmalıdır

3.     İhbar Tazminatı Ne Zamana Dek İstenebilir?

İhbar tazminatı için belirli bir süre içinde başvurmak gerekir. Bu nedenle dikkatli olunması ve kaçırılmaması gerekir. Bu bakımdan alacağın doğduğu an itibariyle 5 yıl içinde alınmalıdır. Bu bakımdan 5 senelik bir zaman aşımı söz konusudur.

4.     İhbar Tazminatında Avukat Gerekli Mi?

İhbar süresi ve tazminatı İş Hukukuna giren bir konudur. Bu konuda kişilerin hukuki destek alması, istenen sonuçlara daha iyi bir şekilde ulaşmalarına yardımcı olur.

Ayrıca ihbar tazminatına yönelik hak olup olmadığı, eğer kazanılmışsa ihbar tazminatı hesaplama nasıl olacağı gibi konular hukuki anlamda bir yeterlilik ve donanım gerektirir. Bu bakımdan uzman bir avukat tarafından temsil edilmek, sizin lehinize sonuç almaya yardımcı olur.

Bursa iş hukuku avukatı Cihad GÜnel

5.     İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Kanunlarda belirtilen yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf, işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek tazminatı karşı tarafa ödemek ile yükümlüdür. Her iki taraftan birinin, ihbar tazminatı ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde bile geçerli fesih olup olmadığına dair dava açmak, talepte bulunmak mümkündür.

İhbar tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmesi, feshin geçersizliği durumunda tespit ve işe iade davası açmaya bir engel oluşturmaz.