İşe İade Davası

İşe iade davası, işverenin iş akdini geçerli bir durumda feshetmemesi halinde, iş güvencesinden yararlanarak işçinin işe iadesini talep ettiği bir davadır. İş Kanunu kapsamında ele alınmakta olup, işçi-işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlardan biridir.

İşveren ile işçi arasında sözleşme imzalandığı zaman, her iki taraf da bir takım haklara, borçlara sahip olmaktadır. İş sözleşmesi bazı durumların olması halinde sürdürülemez bir hal alabilir.

İş Kanunu Yasaları özellikle işçiyi korumak için, iş güvencesi kurallarını ayriyeten belirtmekte; işverenin sözleşmeyi sona erdirmesine bazı özel durumlar kapsamında sınırlamalar getirmektedir. Ancak bu durum sınırsız, katı çizgili bir güvence değildir.

Bu bakımdan işe iade davası, İş Hukuku ne olursa olsun işverene çalışmak istemediği bir işçiyle çalışmasına yönelik emir veremez. Dolayısıyla işveren işçiyle çalışmaya yönelik zorlanabilir; ancak hiçbir koşulda mecbur halde bırakılmaz.

Bursa işçi avukatı Cihad Günel

İşe İade Davasının Kanuni Dayanağı

İşe iade davasının kanuni dayanağı kanunlarımız çerçevesinde belirtilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesinde geçerli feshi, 19. Maddesinde feshin biçimi ve usulü, 20. Maddesinde fesih bildirimine itiraz ve usul, 21. maddesinde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları yer alır.

Bu kapsamda işçi, iş sözleşmesini sonlandırırken kendine neden gösterilmemişse ya da bu geçerli değilse, mahkemeye giderek işe iade davası açmak için dilekçe verebilir. Böylece hakkını arayarak işe iade talebi oluşturulabilir.

Yasalar kapsamında işveren, iş sözleşmesini yazılı usul ile feshetmelidir. Eğer buna uyum gösterilmemişse dava hakkı yine doğmaktadır. Eğer alanında uzman bir avukattan süreç ile ilgili bilgi alınabilir ve süreçler başlatılabilir.

İşe İade İçin Şartlar Neler?

İşe iade davası şartları, dava açmak için aranmaktadır. Söz konusu koşullar ana hatları ile aşağıda sıralanabilir;

1. İş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıyor olmaması
2. İşçi ve işveren arasında, belirsiz süreli sözleşme bulunması
3. İşçinin en az 6 ay orada çalışıyor olması
4. İşvenin bahsedilen iş yerinde minimum 30 işçi çalıştırması

İş sözleşmesi sonlandırılmak isteniyorsa ancak haklı bir neden bulamayan işveren, geçerli bir nedene dayanmalıdır. Bu geçerli sebeplerin neler olamayacağı İş Kanunu kapsamında yine belirlenmiştir. Hangi sebeplerin geçerli kabul edileceğine de mahkeme karar verir.

İşe iade davası şartları ayrıntılı bilgi

İşe İade Başvuru Koşulları

Geçerli fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu 18. Maddesinde yer alır. Geçerli olmaması halinde mahkemeye gidilerek işe iade davası açılarak, işe iade talep edilebilir. 18 ve devamı maddelerinde yer alan işe iade başvuru koşulları şöyledir;

1. Çalışan, İş Kanunu kapsamında işçi olmalıdır. 4857 sayılı iş kanunun 2. maddesi kapsamında işçi, iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. İş sözleşmesine bağlı olarak çalışmak yeterli görülür.
2. İşyerinde 30 veya üzeri işçi olmalıdır. Bir işverenin bir iş kolunda birden fazla işçisi varsa, çalışan işçi sayısının tespitinde ilgili yerlerdeki toplam işçi sayısı ele alınır.
3. En az 6 aylık bir kıdem olmalıdır. İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir ya da değişik iş yerlerindeki geçen süreler birleştirilir. Böylece hesap yapılmakta olup yer altında çalışan işçilerde en az 6 aylık kıdem kanunda aranmaz.
4. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Bu bakımdan sözleşme, belirli bir süreye bağlı olarak kurulmamış olmalıdır.
5. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmelidir. İşçi tarafından bildirimli ya da bildirimsiz yapılan fesihlerde işe iade davası söz konusu olmaz. Anlaşma suretiyle sona ermişse işveren tarafından yapılan fesih söz konusu olmaz. Dolayısıyla dava yoluna da gidilemez.
6. Çalışan, belirli konumdaki işveren vekillerinden olmamalıdır. İş Kanunu 18. Maddesi kapsamında işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren, vekili ve yardımcılarıyla iş yerinin tümünü sevk ve idare eden, işçiyi alma-çıkarma yetkisi bulunduran işveren vekilleri hakkında kanunun 18., 19., 21. Maddesinden ve 25. Maddesinin son fıkrası uygulanmamaktadır. Bu bakımdan işe iade davası hükümlerinden, bu kişiler yararlanamaz.
7. Fesih geçerli sebeplere dayanmamalıdır. 

İşe iade davası şartları bakımından bunlar da oldukça önemlidir.

İş Akdi Nasıl ve Ne Şekilde Feshedilmeli?

İş akdi feshedilmesi İş Kanunu 19. maddesine göre, işveren tarafından fesih bildirimi yazılı olarak yapılmak durumundadır. Feshin sebebi de kesin ve açık bir şekilde bildirilmelidir. Feshin sebebi açık bir şekilde gösterilmemişse, geçersizlik sebebiyle işe iade gerektirir.

İşveren hakkında iddialara karşı, savunmasını almadan işçi belirsiz süreli  iş sözleşmesini, işçinin verimi ya da davranışları ile alakalı sebeplerle feshedemez.

Eğer çalışan gösterilen nedenden farklı bir sebeple sözleşmeye son verildiğini iddia ediyorsa, bunu ispat etme durumu yer almaktadır.

Fesih Bildirimine İtiraz Nasıl Yapılır?

İş sözleşmesi feshi ardından buna itiraz da yapılabilmektedir. Ancak bunun bir usulü olduğu için uzman avukatlardan yardım alınmalıdır.

İşçi hizmet sözleşmesinin fesih bildiriminde neden gösterilmeden ya da geçerli sebep verilmediği yolunda iddia varsa, fesih bildirimi tebliğinden itibaren bir aylık sürede öncelikle arabuluculuk yoluna gidilmelidir.

Eğer arabuluculuk bir sonuç vermezse, son tutanağın düzenlenmesinden sonra 2 hafta içinde İş Mahkemesine gidilerek dava açılabilir.

İşveren tarafından belirsiz süreli sözleşmenin geçerli neden olmadan feshi, doğrudan feshi geçersiz bir hale getirmez. Ancak işçi fesih kendine tebliği itibariyle 1 ay içinde İş Mahkemesinde, feshin geçersizliği yönünde karar almalıdır.

Bunun dışında dava da fesih tarihinden itibaren değil, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren açılmaktadır.

1.     Geçersiz Sebeple Gerçekleştirilen Feshin Sonuçları Ne Olur?

İş sözleşmesi feshi işveren tarafından feshedilmişse, dava sonucu mahkeme tarafından işe iade kararı çıkmışsa fesih geçersizdir. Kesinleşen mahkeme kararı tebliğinden itibaren, 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvuru yapmazsa fesih geçerli hale gelir. Böylece işveren de işçiyi işe başlatmak zorunda kalmaz.

Bu bakımdan 10 günlük süre hak düşürücü olup özellikle dikkat edilmesi gereken bir dilimdir. İşveren de buna karşılık olarak, 1 aylık sürede işçiyi işe başlatmalıdır.

2.     İşveren İşe Başlatmazsa Ödemeler Ne Olur?

Eğer işçi 10 gün içinde işverene başvurmuşsa, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aya kadar doğmuş tüm ücret ve diğer hakları öder.

İşçiye sözleşmenin feshi nedeniyle ödenen kıdem ve ihbar tazminatının, iade etmesi şartıyla işe başlatacağı belirtilmişse, bu geçerli bir işe başlama daveti sayılmaz. Dolayısıyla işveren, bir şarta bağlı olarak işe başlatma yapamaz.

3.     İşe İade Kazanılmışsa Ne Yapılmalı?

İş iade davası yoluna gidilmiş ve bu yönde karar alınmışsa, işveren 10 gün içinde ilgili mahkeme kararı ile beraber noter vasıtasıyla işverene, işe başlatma ihtarnamesi ile müracaat etmelidir.

İşveren de bundan sonra 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Eğer işe başlatmazsa başlatmama tazminatı, boştan geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı farkı gibi hakları ödemekle yükümlü olur.

4.     Başka Bir İşte Çalışmak İade İçin Engel Mi?

İş iade davası devam ederken işe başvuran ya da çalışmaya başlayan işçiler olabilir. Bu süreçte bir işte çalışan işçinin, kanun önünde herhangi bir engeli yoktur ve yasalara aykırılık bulundurmaz. Lakin tazminat süreçleri belirlenirken, başka bir yerde çalışarak kazanılan gelirler de hesaplamada göz önünde tutulur.