Osmangazi İş Hukuku Avukatı Cihad Günel

OSMANGAZİ İŞ HUKUKU AVUKATI CİHAD GÜNEL


İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, çalışarak verdiği emek ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen “toplu paraya” kıdem tazminat denmektedir.
Kıdem tazminatına hangi koşullarda hak kazanılacağı, nasıl hesaplanacağı ve ödemenin ne şekilde olacağı İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı alacağı olduğunu düşünen işçilerin dava sırasında oluşabilecek usulü eksikliklere engel olabilmesi için alanında uzman tecrübeli iş avukatlarına danışarak gerekirse iş avukatlarına vekalet vererek sürecin yönetilmesini sağlaması çok önem arz etmektedir. Bu hem mevcut haklarınızı almak konusunda yargılama aşamasını kısaltacak hem de mevcut hakkınızın kaybedilmesinin önüne geçecektir.

KIDEM TAZMİNATI

Burada öncelikle Kıdem Tazminatına hak kazanmak için hangi koşulların mevcut olması gereklidir onu belirtmekte fayda var.


1-) İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları


• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak:
İş Kanunu Md 14’te sayılan meslek grupları hariç olmak üzere yine aynı kanuna göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. Bu sözleşme yazılı veya sözlü olmakla birlikte uygulamada iş sözleşmelerinin sözlü olarak yapıldığını yazılı bir sözleşme olmadan işçilerin işverenin iş yerinde fiili olarak çalışmaktadır.


• Bir Yıl Çalışma Şartı:
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.


• Haklı Fesih Şartı
İş sözleşmesi yazılı veya sözlü fark etmeksizin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işveren tarafından haksız fesih ya da işçi tarafından haklı nedenle fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.


Belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Çünkü belirli iş sözleşmelerinde yapılması gereken işin bitmesi ile sözleşme sona erecektir. Fakat belirli iş sözleşmesinde de kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

2-) İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği haller:


İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu md 24’te düzenlenmiştir:

1. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.


2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması.
b) İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.
c) İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması.
d) İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
e) İşveren tarafından işçinin ücretinin, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.

3. Zorlayıcı sebepler:


a) İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Özetle işçinin uygulamada sıkça karşımıza çıkan haklı fesih nedenlerini şu şekilde sayabiliriz:

• Sağlık Sebebiyle Fesih
• İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi
• İşçilik Alacaklarının Ödenmemesi Nedeniyle Fesih
• İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih
• İşçinin Emekli Olması Halinde Fesih
• Kadın İşçinin Evliliği Halinde Fesih
vs….

Bu haklı sebeplerin detaylarının incelenmesi ve işçinin hakkını tam olarak elde etmesi için alanında uzman bir iş avukatına ihtiyaç doğmaktadır. Çünkü çoğu zaman işçi sözleşmeyi kendisi feshettiği için kıdem tazminatına hak kazanamayacağını düşünmektedir. Alanında uzman bir iş avukatının somut olaya bakarak haklı fesih durumunu tespit etmesi ve dava aşamasında bu durumu yasal mevzuata ve emsal kararlara dayandırması gerekir. Osmangazi İş avukatı Av Cihad Günel, tecrübeli hukuk ekibi ile organize şekilde bu konuda danışanlarına ve müvekkillerine yardımcı olarak haklarını en iyi şekilde savunacaktır.


3-) Zamanaşımı süresi


Kıdem tazminatı alacağı zamanaşımına tabi olan alacaklardan olup bu süre geçtikte sonra talep edilen kıdem tazminatları karşı tarafın zamanaşımı defi sunması halinde reddedilecek ve işçinin kıdem tazminatını almasına engel olacaktır. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır.


Ayrıca belirtmek gerekir ki 25 Ekim 2017 yılından önce iş sözleşmesi sona erdirilen işçi için zamanaşımı süresi 10 yıldır. Daha önce tüm işçi alacakları için 10 yıl olan zamanaşımı süreleri kıdem ve aşağıda belirtilen alacaklar için 5 yıla indirilmiş ancak kanunun değişiminden önce yani 25 Ekim 2017’den önce işten ayrılmış olan işçiler için sürse 10 yıl olarak kabul edilmiştir.
Kıdem tazminatı hakkında zamanaşımı süresi 4857 Sayılı İş kanunu ek madde 3’te şu şekilde düzenlenmiştir:


Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.


Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi işçi için olduğu kadar işveren için de dikkat edilmesi gerekli bir durumdur. Burada da işveren avukatının davayı takip etmesinin ne kadar gerekli olduğunu görüyoruz. Çünkü gerekli zamanaşımı definin öne sürülmesi işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunu kaldıracaktır. Sürelerin tespiti ve gerekli defi ve itirazların yapılması dava akıbeti bakımından önemli olup alanında uzman işveren avukatı veya işçi avukatı tarafından dosya itinayla takip edilmelidir. Osmangazi işveren avukatı ve iş avukatı olarak alanında uzman ve tecrübeli olan Av. Cihad Günel iş hukuku alanında dosyaları itinayla takip etmekte ve yargılamanın eksiksiz yürütülmesini sağlamaktadır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir