Mobbing uygulanan kişi ne yapmalıdır?
Mobbingin yargılamaya konu olabilmesi için süreklilik arz ediyor olması gerekir. Bu kısım oldukça önemlidir. Sistematiklik ve süreklilik içermeyen davranış psikolojik taciz olarak değerlendirilemez. Kendisine bu şekilde mobbing uygulanan kişi öncelikle işvereninin yahut işveren vekilinin bu haksız tutumlarını sürekli not etmelidir. Bu notlar elbette delil niteliği taşımaz ancak burada yer alan bilgiler yargılamanın seyrine önemli etkiler doğurabilir. Deneyimli bir avukatın titiz çalışması sonucu kişi lehine çevrilebilir.
İçindekiler
Bununla beraber haksız psikolojik baskı niteliği taşıyan her türlü yazışma vb. yazılı unsurlar da toplanmalıdır. Bu bir mail olabileceği gibi panoya asılan bir liste bile olabilir. Kimi durumlarda işçinin adının yer almadığı bir liste bile haksızlık içeriyor olması durumunda mobbing davasında yarayışlı olabilir.
İşverenin mesai saatlerini aşan zamanlarda sürekli kişiyi telefonla araması, whatsapp mesajları, mail, sms vb. her türlü kayıt mobbing için yeterli sayılabilir. Kişiyi bu şekilde taciz ederek yıldırma politikası izleniyor olabilir. Bu tarz deliller de kayıt altında tutulmalı ve kesinlikle silinmemelidir. Sosyal medya paylaşımlarına yapılan yorumlar da aynı kapsamda değerlendirilebilir. Yine bu mecralardan gelen mesajlar da silinmemelidir.
İşyerinde kendisine mobbing uygulanan kişi yaşadıklarını iş arkadaşları ile paylaşmalı ve onların duruma tanık olmalarını sağlamalıdır. Bu sayede önemli bir ispat aracı elde edilmiş olur. Kişi hakkında tutulan haksız tutanaklar ve uyarılar da bu kapsamda önem taşır.
Kişinin çalışma koşullarında yapılan değişiklikler mobbing ispatında büyük önem taşır. Kişi bu değişikliklerin kayıtlarını tutmalı yahut bu duruma çalışan diğer kişilerin tanık olmasını sağlamalıdır. Kişinin iş tanımında yer alan işten başka bir işte çalıştırılması ve başka şubelere gönderilmesi buna örnek olarak gösterilebilir. Esasen bu durum başlı başına çalışma şartlarında esaslı değişikliğe girer ancak yine bu durum kişiyi istifa ettirme amacını güdüyorsa mobbing olarak da değerlendirilebilir. Burada işverenin görünüşteki niyeti önemlidir.
Fiziksel, cinsel vb. her türlü şiddet anında rapor edilmeli gerekli resmi kayıtlar hazırda tutulmalıdır. Ayrıca kişi burada yazılan neyi yaşamış olursa olsun kendisine yapılan haksız baskıyı sineye çekmemeli ve bu yazıda belirttiğimiz hukuki prosedürü işletmek için acele etmelidir.
Mobbing uygulanan kişine yapmalıdır sorusuna verilecek en önemli cevap ise sürecin başından itibaren bir avukatın hukuki yardımına başvurmak olacaktır. Bu sayede kişi işten istifa bile etmiş olsa mobbing sürecini iyi yönettiği için işten haksız olarak çıkarılmış gibi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacak, ayrıca ödenmeyen diğer hakları ile beraber maddi manevi talebinde bulunabilecektir.
MOBBİNG NEDİR?
İşyerinde sözlü veya davranışsal tacizi kapsayan; çalışanı rahatsız eden, dışlanmasını, yıpratılmasını veya uzaklaştırılmasını amaçlayan; kişiyi yıldırarak direnmesini engelleyen her türlü uygulama mobbing olarak değerlendirilebilir. İngilizce bir tabir olarak dilimizde kullanılan mobbing, psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Bir örgütsel yapı içindeki bireyin psikolojik olarak zarar görmesine yol açan mobbing, moral ve motivasyon kaybına; dolayısıyla kişinin ve örgütsel yapının dolaylı ya da dolaysız maddi ve manevi zarara uğramasına sebep olmaktadır. İşyerlerinde meslektaş veya amirler arasındaki çatışmalar neticesinde başlayan davranışlar, sürekli hale gelerek mobbing sürecini oluşturmaktadır ve hukuken işverene ait yükümlülükler mevcuttur. Çalışma ortamında gerilimli bir ortam oluşturan, iş huzurunu bozan, çalışanların iş verimini olumsuz yönde etkileyen mobbing, iş yeri çalışanlarının ve iş verenin başka kişi veya kişileri rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik bir şekilde yapılan söz ve davranışlarla taciz ederek kişiyi psikolojik olarak yıldırma sürecidir. Amacı genellikle hedef alınan kişinin direncini kırarak işten ayrılmalarına veya işinde başarısız olmalarına neden olmaktır. Bu psikolojik tacizler genellikle hedeflenen kişi hakkında dedikodu yapmak, itibarını zedelemek, alay etmek, alenen hakaret etmek, küçümsemek, hor görmek, dışlamak, örgütsel bilgileri vermemek, fazla iş yükü vermek, istifaya zorlamak, vb. şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Mobbinge konu eylemlerin birçok kanun kapsamında değerlendirilmesi mümkündür. Bunun dışında söz konusu eylemler Anayasa’nın birçok maddesini ihlal etmekte, kişinin ilgili haklarına doğrudan müdahale etmektedir. Ülkemizde mobbingin başta İş Hukuku; kişilik haklarının korunması bakımından Medeni Hukuk ve Ceza Hukuku boyutlarının ele alındığı görülmektedir. Bu durum, mobbingin bireylerin kişilik, sağlık ve çalışma haklarına yönelik ihlallerinden kaynaklanmaktadır.
Mobbing Olgusunun Hukuki Boyutları ve İlgili Hükümler
Mevzuatımızda, mobbing ile ilgili olarak bir kanun maddesi bulunmaktadır. Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinin birinci fıkrasının hükmü gereğince ”İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”. Bu hüküm 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlükten kalkması ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle, 1 Temmuz 2012’de geçerli olmuştur. Böylece ilk kez psikolojik tacize karşı bir hüküm mevzuatta yer almıştır. Söz konusu maddenin birinci fıkrasındaki hükme uymayan işveren ise aynı maddenin üçüncü fıkrasındaki ”İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” şeklindeki hüküm ile müeyyidelendirilmiştir. Böylece işveren, aralarındaki sözleşmesel ilişkiden kaynaklanarak işçinin kişi olmasından mütevellit sahip olduğu hakları korumakla sorumlu tutulmuştur. Buna mukabil, işverenin ihmali sonucu işyerinde yaşanan psikolojik taciz olayının sonucunda işçi, işvereni ile aralarındaki sözleşmesel ilişkiye dayanan haklarını işverene karşı kullanma yetkisine sahiptir.
İş Kanunumuzda mobbing olgusuna dair bir tanım yapılmamış olup, Kanunda mobbing niteliği taşıyan birtakım eylemleri müeyyidelendiren ve işverenin sorumluluğunu öngören maddeler bulunmaktadır.
Kanunun 5. maddesinin birinci fıkrasında bulunan ”İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamaz.” hükmü, hükümde belirtilen ayrımları yapan veya yapılmaması için tedbir almayan işverenin işçiye tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. ” Eşit davranma ilkesi ” başlığıyla yer alan bu madde ile işverenin keyfiliği yasaklanmış ve işverene eşit davranma borcu yüklenmiştir. Bilinmelidir ki bu ilke; İnsan Hakları Sözleşmesi’ne, Uluslararası Çalışma Örgütü yönergelerine ve Avrupa Birliği tüzük ve yönergelerine (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı yönergeler vs.) ve Anayasa’nın 10. maddesine dayanmaktadır. Aynı maddede cinsiyet dolayısıyla farklı ücret ödenmesi de yasaklanmıştır. Yine İş Kanunu’nun 24. maddesinde bulunan hükümler ile işçinin sağlığını tehdit eden durumların oluşması, ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlali ile ortaya çıkan hallerin bulunması ve işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda işçi iş sözleşmesini fesih hakkına sahiptir. Bu madde ile işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığı durumlar belirlenmiş olup mobbing niteliği taşıyan fiillerin sonucu olarak işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanınmıştır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4’üncü maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Kanun’da ‘İşverenin genel yükümlülüğü’ başlığıyla yer alan bu madde kapsamında, işverenin işyerinde mobbingi önleme yükümlülüğü de doğmaktadır. Kanun’un m. 4-6, 10-12, 14-18, 20, 22, 23. maddeleri kapsamında da işverenin bu yükümlülüğe sahip olduğunu söylemek mümkündür.
Mobbing olgusunu ceza hukuku kapsamında değerlendirecek olursak, mevcut hükümleri mobbing suçunu kapsayacak biçimde yorumlamanın ötesine geçilmemiş ve münferit bir mobbing suçu tanımı yapılmamıştır. Mobbing mağdurlarının haklarının ceza hukuku kapsamında güvence altına alınması, bu suçun önlenmesi için elzemdir. TBMM’nin ilgili komisyonu tarafından hazırlanan raporda mobbingin münferit bir suç olarak düzenlenmesi önerisi bulunsa da somut bir adım atılmamıştır. Buna karşılık Ceza Kanunumuzda mobbingin sürecinde gerçekleşen eylemlerin, mobbing sürecinden bağımsız olarak, cezalandırılması mümkündür. İntihara yönlendirme suçunu düzenleyen 84. madde, kasten yaralama suçunu düzenleyen 86. madde, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçunu düzenleyen 117. madde, ayrımcılık suçunu düzenleyen 122. madde, haberleşmenin gizliliğini ihlal suçunu düzenleyen 132. madde, hakaret suçunu düzenleyen 125. madde mobbing sürecinde oluşan ve cezalandırılması mümkün olan bu suçlara ilişkin hükümlere örnek olarak gösterilebilir. Dolayısıyla mobbing olayı, işlenen fiile göre herhangi bir suç kapsamına alınabilmektedir.
Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesi hükmü gereği kimse hak ve fiil ehliyetlerinden yahut özgürlüklerinden vazgeçemez ve özgürlüklerini hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz. TMK. m. 24 hükmü ise kişilik haklarına yönelik saldırı altındaki kimsenin hakimden saldırana karşı korunma talep edebileceğini belirtmektedir. Bu maddeler ile Kanun kişinin, dolayısıyla çalışanın, hak ve fiil ehliyetlerini ihlal edecek ve hukuka veya ahlaka aykırı olarak sınırlayacak bir iş sözleşmesinin tarafı olamayacağını; iş sözleşmesinden doğan borcunu ifa ederken hak ve fiil ehliyetlerinin ihlal edilemeyeceğini; hak ve fiil ehliyetlerine yahut özgürlüklere yönelik saldırıda bulunan işverene karşı hukuki koruma talebinde bulunma hakkının mevcut olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, TMK. m. 2 hükmü gereğince dürüstlük kuralı ihlali ve hakkın kötüye kullanılması neticesinde mobbing kapsamına giren sonuçlar doğabilmektedir. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanması, iş görme borcunun kötüye kullanılması, işçiden aşırı özen beklentisi, itaat etme borcunun kötüye kullanılması gibi dürüstlük kuralını ihlal eden eylemler mobbing olarak değerlendirilebilir.
Son olarak, mobbing kavramını anayasa hukuku bağlamında ele alacak olursak; mobbingin konusu olan eylemler, anayasal güvence altında olan temel hak ve özgürlüklere müdahalede bulunmaktadır. Yalnızca aşağıda belirtilen Türkiye Cumhuriyeti Anayasası maddelerinin dikkate alınmasıyla dahi mobbing sorununun önüne geçilmesinin sağlanması mümkündür:
- Her Türk vatandaşı bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereğince yararlanma, milli kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme, maddi ve manevi varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahiptir (Anayasa Başlangıç).
- Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir (AY. m. 17/I).
- Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz (AY. m. 17/III).
- Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz (AY. m. 20).
- Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır (AY. m. 22/I).
- Herkes, vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m. 24/I).
- Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (AY. m. 24/III).
- Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m. 25/I).
- Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz (AY. m. 25/II).
- Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz (AY. m. 50/I).
- Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar (AY. m. 50/II).
- Dinlenmek, çalışanların hakkıdır (AY. m. 50/III).
- Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir (AY. m. 56/I).
Mobbing Davası Nasıl Açılır?
Dava için hazırlanacak dilekçe büyük önem arz eder. Burada davacı ve davalıya ilişkin HMK anlamında dilekçede bulunması gereken bilgiler eklenmelidir. Bunun yanında aşağıda ayrıntılarına değineceğimiz üzere ispat araçları en önemli husustur. İşçilerce aksi yönde bir algı edinilmiş olsa da mobbingin ispatı çoğu zaman mümkündür.
Mobbing şikayet süresi içerisinde ve yetkili – görevli mahkemede açılmalıdır. Davacının seçimi de bu kapsamda doğru şekilde belirlenmelidir. Bu belirlemeler basit ayrıntılar gibi görünse de süreç bakımından sonuca en etkili şekilde götürecek stratejinin belirlenmesi bakımından önemlidir. Bu davada davalı kişi işverendir.
Mobbing Nasıl İspatlanır?
Türk hukuk düzenlemeleri içerisinde mobbing direkt olarak yer almadığı için mobbing nasıl ispatlanır sorusuna yönelik getirilmiş kurallar söz konusu değildir. Burada iş mahkemelerinde geçerli olan ispat kuralları uygulanır. Yani hukuka uygun her türlü ispat aracı yargılamada ilgili delil olabilir. Burada en önemli delil tanık delilidir. Bunu ispat etmek isteyen kişi mutlaka birbirini doğrulayacak en az 2 tanık bulmalıdır.
MOBBİNG DAVASINDA AVUKAT DESTEĞİ
İş hukuku katı ve kesin kuralları barındıran bir hukuk dalıdır. Hukuk tekniği bakımından önemli başvuruları düzenler. İhmal ile yapılması gereken bir başvurunun yapılmaması yahut hatalı işlemler sonucu telafi etmesi zor sonuçlar doğabilmektedir. Bursa’da tecrübeli avukat ekibimiz ile işyerinde psikolojik tacize maruz kalan müvekkillerimize CHG Hukuk § Danışmanlık Ofisi olarak hızlı ve verimli bir şekilde hizmet sunmaktayız. Bursa Avukat Cihad GÜNEL ve uzman CHG Hukuk § Danışmanlık Ofisi kadrosu Bursa’da merkez ve civar ilçelerde mobbing alanında hizmet sunmaktadır.